Jaunumi
Savas tiesības zinoši darbinieki darba devēja kļūdas var nepiedot | Darba tiesības
Darba tiesību ekspertes Ilzes Jankevičas virsvadībā tikko veiksmīgi sniegta juridiska palīdzība kāda liela un prestiža Latvijas uzņēmuma darbiniekam. Viņš savās profesionālajās gaitās sastapās ar darba devēja centieniem apšaubāmā veidā izbeigt darba attiecības. Panākot vienošanos, ķļūdas pieļāvušais uzņēmējs bija spiests ne tikai atvainoties par rīcību, kurā cita starpā bija identificējamas arī mobinga un diskriminācijas pazīmes, bet arī samaksāt pamatīgu kompensāciju 11 mēnešalgu apmērā. Kāpēc aizvien darba devēji pieļauj šāda veida kļūdas, kuras ar lielu varbūtību varētu radīt ievērojamas neērtības, zaudējumus un draudus reputācijai, mēģinām šķetināt, pētot konkrēto lietu.
Neveiksmīgs darba attiecību izbeigšanas mēģinājums
Darbinieka tiešais vadītājs organizējis sanāksmi ar darbinieku, tās laikā darbiniekam tikusi uzrādīta vienošanās par darba tiesisko attiecību nekavējošu izbeigšanu un darbinieks ticis aicināts parakstīt šo vienošanos. Kā argumenti norādīti tiešā vadītāja neapmierinātība ar darbinieka darbu, itkā sliktie darba rezultāti, norādes, ka darbinieks sava vecuma dēļ nespēs tik galā ar jaunajām tehnoloģijām, utml.
Taču darbinieks līdz tam nebija saņēmis ne dokumentus, ne paskaidrojumu pieprasījumus par darba neizpildi vai tā nepienācīgu izpildi. Ja darba devējam bija radušās aizdomas, ka darbinieka sistemātiski pieļautās kļūdas pietiekami būtiski apdraudēs biznesa mērķu īstenošanu ilgtermiņā, kāpēc darba devējs nebija tās dokumentējis likumā paredzētajā kārtībā? Iztrūkstot rakstveidā fiksētām situācijām par darbinieku, kas regulāri veicis savus darba pienākumus neatbilstošā kvalitātē, darba devējam var pietrūkt argumentu savu tiesību aizstāvībai, tostarp darba attiecību izbeigšanai.
Darbinieka atteikšanās parakstīt vienošanos
Darbinieks atteicās parakstīt vienošanos. Viņš zināja savas tiesības un norādīja, ka vispārīgi pārmetumi nav pamatoti, ka ir jāievēro noteikta procedūra darba tiesisko attiecību izbeigšanai, ja tiešām ir kādas neatbilstības. Darba likuma 101.panta otrā un trešā daļa nosaka procedūru, kāda ir jāievēro gadījumā, ja darba devējam ir būtisks iemesls darba attiecību izbeigšanai ar darbinieku, proti, darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu, izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Turklāt uzteikums īstenojams ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas.
Vienlaikus Darba likums neuzliek par pienākumu Darba devējam katrreiz, kad darbinieks tiešos darba pienākumus veicis ar kļūdām, pārkāpis darba līgumā vai darba kārtības noteikumos atrunāto, veikt paskaidrojumu pieprasīšanu. Tomēr der paturēt prātā, ka tieši rakstveidā piefiksētajam būs nozīme darba strīda un ar to saistītas potenciālas tiesvedības gadījumā. Sevišķi nozīmīgi tas kļūst gadījumos, kad ir nevis viens būtisks pārkāpums, bet gan darbinieka sniegums tik tiešām ilgstoši neatbilst tam, par ko, stājoties darba attiecībās, puses vienojušās. Savukārt darbinieka vecums kā iemesls darba attiecību izbeigšanai viennozīmīgi ir atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpums no darba devēja puses.
Darba likuma 29.pants nosaka, ka dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma. Šā panta noteikumi, ciktāl tie nav pretrunā ar attiecīgo tiesību būtību, attiecas arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu atkarībā no darbinieka rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem.
Psiholoģisks spiediens no darba devēja puses
Pēc darbinieka stāstītā, turpmākajās nedēļās viņš izjutis milzīgu spiedienu – gan tiešais vadītājs, gan darba devēja personāla daļas darbinieki vairākkārt sazinājušies ar darbinieku, pieprasot parakstīt iepriekš piedāvāto vienošanos. Nekādi dokumenti par pārkāpumiem joprojām uzrādīti nebija. Iztrūkstot likumīgam pamatojumam darba attiecību izbeigšanai, darba devējam ir risks, ka šādā rīcībā var tikt saskatītas pat mobinga pazīmes. Turklāt atbilstoši Darba likumam, darba devējam ir pienākums nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Bez likuma uzliktajiem pienākumiem, darba devēja interesēs ir arī īstenot tādu vadības politiku, kas veicina ilgtspēju un darbinieku labbūtību.
Darbiniekam palīdz darba tiesību speciālists
Darbinieks pēc ieteikuma vērsās pie LEADELL Vītols darba tiesību speciālistiem. Ņemot vērā apstākļus, darbinieks bija gatavs piekrist darba attiecību izbeigšanai, tomēr uzskatīja, ka ir pamatoti saņemt atbilstošu kompensāciju. Cita starpā piebilstams, ka līdz pensijas vecuma sasniegšanai darbiniekam bija palicis mazāk kā 1,5 gads. Sarunu gaitā puses vienojās par darba attiecību izbeigšanu, darba devējam izmaksājot darbiniekam kompensāciju 11 algu apmērā, veselības apdrošināšanas polises saglabāšanu, darbiniekiem pienākošos labumu groza saglabāšanu līdz 2025.gadam, darba devēja rakstveida atvainošanos.
Vai darba devējs varēja izvairīties no šādas situācijas?
Uz darba devēja pleciem gulstas arvien lielāks spiediens ļoti precīzi ievērot likumu normas, jo darbinieki kļūst zinošāki par savām tiesībām, līdz ar to darba devējam kļūdas var netikt piedotas. Apskatītajā gadījumā darba devējam nešaubīgi vajadzēja ievērot likumā noteikto kārtību, kādā īstenojama darba attiecību izbeigšana. Tāpat būtisks palīgs būtu detalizēts darba pienākumu apraksts un precīzi darba kārtības noteikumi, kas palīdzētu identificēt pārkāpumu smagumu, samazinot telpu subjektīvam vērtējumam. Situācijas var būt maznozīmīgas un viegli risināmas sarunu ceļā, tomēr var būt arī gadījumi, kad darbinieka šķietami nelielās, tomēr sistemātiski pieļautās kļūdas vērā ņemami apdraud biznesa mērķu īstenošanu.
Pārkāpumu fiksēšana rakstveidā ne tikai būtu palīdzējusi darba devējam aizstāvēt savas tiesības strīda situācijā, bet, ļoti iespējams, arī risinājusi problēmu tās saknē. Nepieciešamība dokumentēt palīdz vispārīgas sajūtas par nepienācīgu sniegumu noformulēt konkrētos faktos. Šāda pieeja ne tikai paver iespējas objektīvi izvērtēt pārkāpumu biežumu un smagumu, bet arī veicina darbinieka izpratni par to, kas konkrēti uzlabojams sniegumā, lai no konflikta tālākas attīstības varētu izvairīties.
Lai arī LEADELL Vītols savā darba ikdienā arvien biežāk sastopas ar klientu iniciatīvu laicīgi apzināt trūkumus uzņēmuma iekšējos procesos un novērst riskus, lai nebūtu jācīnās ar sekām, aizvien novērojama arī pretēja tendence. Darba devēji ar darba tiesību jomu saistītajām procedūrām mēdz pieiet ļoti formāli līdz apstākļi spiež skatīties uz tām citām acīm. Nepieciešamos risinājums vēl pirms problēmsituāciju rašanās darba ikdienā efektīvākus var padarīt jomas profesionāļa iesaiste, kas palīdzēs no formāli veidotiem dokumentiem nonākt līdz jēgpilnai sistēmai, kurā dokumentētais kalpo par nozīmīgiem instrumentiem darba devēja ikdienā.
Ko darīt, ja radušies jautājumi?
Lasiet arī:
Dabinieks pieļauj kļūdas. Ko ņemt vērā darba devējam? | Darba tiesības
Darba kārtības noteikumi – formalitāte vai palīgs biznesa mērķu sasniegšanā? | Darba tiesības
Kā notiek personas datu aizsardzības sistēmas ieviešana uzņēmumā? | Datu aizsardzība
Kad stājas spēkā uzteikums pārbaudes laikā | LEADELL Akadēmija
Subscribe to Leadell's Newsletter
