Jaunumi
Darba līgumā alternatīvi iekļaujamās ziņas | LEADELL Akadēmija
Turpinot rakstu sēriju par darba līgumā iekļaujamām ziņām, noslēdzošajā rakstā aplūkosim informāciju, ko darba līgumā var iekļaut pēc pušu vienošanās.
Ir virkne lietu, kas darba līgumā nav jāiekļauj obligāti, piemēram, darba devēja informācijas aizsardzība, piemērojamais likums, konkurences ierobežojumi, personas datu apstrāde, darba devēja mantas izmantošanas jautājumi un intelektuālā īpašuma tiesības, tomēr šos jautājumus līgumā var iekļaut pēc pušu vienošanās.
Piemērojamais likums
Atbilstoši Darba likumam (DL) darbinieks un darba devējs var vienoties par darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojamo likumu. Šāda vienošanās var būt aktuāla tad, ja darba tiesiskās attiecības ir ar pārrobežu elementu, piemēram, Latvijas darbinieks Latvijā nodarbināts pie ārvalstu darba devēja.
Izvēloties piemērojamo likumu, jāņem vērā gan DL, gan Eiropas Parlamenta un Padomes regulā Nr. 593/2008 par tiesību aktiem, kas piemērojami līgumsaistībām (Roma I) noteiktais princips, kas paredz, ka ar izvēlēto citas valsts likumu darbiniekam nevar atņemt tiesības un aizsardzību, kādu nosaka likums valstī, kurā darbinieks veic darbu, kurā atrodas darbinieku darbā pieņēmušais uzņēmums un ar kuru darba tiesiskās attiecības ir ciešāk saistītas. Piemēram, ja Igaunijas darba devējs nodarbina darbinieku uzņēmumā Latvijā, nosakot, ka darba līgumam un darba tiesiskajām attiecībām piemērojams Igaunijas likums, darbiniekam nevar atņemt ar Latvijas likumu noteikto aizsardzību.
Informācijas aizsardzība
Darba līgumā iespējams ietvert arī noteikumus par darba devēja komercnoslēpuma un konfidenciālas informācijas aizsardzību.
DL noteikts, ka darbiniekam ir pienākums neizpaust informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums, kā arī rūpēties, lai šāda informācija nebūtu pieejama trešajām personām. Komercnoslēpuma jēdziens definēts gan Komerclikumā, kura regulējums attiecināms uz komersantiem, gan Komercnoslēpuma aizsardzības likumā, kas piemērojams komercnoslēpumam, kurš ir jebkuras fiziskas vai juridiskas personas kontrolē. Darba devējam kā komercnoslēpuma turētājam ir pienākums rakstveidā informēt darbinieku, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu (DL 83. pants). Definējot šo informāciju, darba devējam jāņem vērā pazīmes, ko likums izvirza komercnoslēpumam, tostarp jānosaka, vai informācijai ir vai varētu būt mantiskā vai nemantiskā (komerciālā) vērtība. Sarakstu ar informāciju, kas uzskatāma par komercnoslēpumu, var iekļaut darba līgumā vai arī sagatavot to kā atsevišķu dokumentu, ar ko darbinieku iepazīstina, prasot parakstīties.
Vienlaikus jāņem vērā, ka darbinieka rīcībā darba tiesisko attiecību ietvaros var būt arī darba devēja informācija, kam nav un nevar būt mantiska vērtība, tomēr dažādu apsvērumu dēļ (piemēram, normatīvo aktu prasības, noslēgto līgumu noteikumi u.tml.) darba devējam šāda informācija jāaizsargā. Šo informāciju nevarētu iekļaut komercnoslēpuma sarakstā, tomēr darba devējs ir tiesīgs to definēt kā konfidenciālu, darba līgumā iekļaujot arī konkrētās informācijas aizsardzības noteikumus.
Praksē līgumos parasti paredz, ka noteikumi par konfidenciālas informācijas un komercnoslēpuma aizsardzību ir spēkā arī pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās. Turklāt varētu arī piekrist zvērinātas advokātes Gitas Oškājas medijos paustajam viedoklim, ka par darba devēja konfidenciālās informācijas un komercnoslēpuma izpaušanu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas varētu pielīgt līgumsodu. Tomēr, nosakot līgumsoda apmēru, būtu jāievēro tā samērīgums attiecībā pret pārkāpumu.
Konkurences ierobežojumi
Darba līgumā var iekļaut arī vienošanos par konkurences ierobežojumiem (DL 84. pants), proti, noteikumiem, kas ierobežo darbinieka profesionālo darbību pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas. DL paredzēts, ka šāda vienošanās slēdzama rakstveidā, norādot konkurences ierobežojuma veidu, apmēru, vietu, laiku un darbiniekam izmaksājamās atlīdzības apmēru.
Tā kā likumā nav definēts, kāda apmēra atlīdzība uzskatāma par atbilstošu, tā katrā gadījumā nosakāma individuāli, vadoties, piemēram, pēc tādiem kritērijiem kā darbiniekam noteikto ierobežojumu veids un apmērs, algas lielums u.c.
Personas datu apstrāde
Darba līgumā iespējams iekļaut arī ziņas par darbinieka personas datu apstrādi.
Gan nodibinot darba tiesiskās attiecības, gan arī to ietvaros tiek veikta darbinieka personas datu apstrāde (piemēram, personas datus iekļauj darba līgumā, nodokļu administrācijai iesniedzamajās atskaitēs, tos dažkārt nodod klientiem vai pakalpojumu sniedzējiem). Tā kā darba devējs darba tiesisko attiecību ietvaros nosaka darbinieka datu apstrādes nolūkus un līdzekļus, viņš uzskatāms par pārzini Eiropas Parlamenta un Padomes regulas 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti jeb Vispārīgās datu aizsardzības regulas izpratnē. Atbilstoši regulai pārzinim jāsniedz datu subjektam (darbiniekam) noteikta apjoma informācija par datu apstrādi, piemēram, informācija par personas datu apstrādes nolūkiem, juridisko pamatu, datu glabāšanu, datu subjekta tiesībām u.tml. Darba devējs šādu informāciju var sniegt, iekļaujot to darba līgumā.
Mantas izmantošana
Papildus jau minētajam no DL 50. panta izriet darbinieka pienākums rūpīgi izturēties pret darba devēja mantu. Tādējādi darba līgumā puses var iekļaut arī regulējumu par darba devēja materiālajām vērtībām (mantu), to izmantošanu, saglabāšanu, kā arī darbinieka atbildību. Darbiniekam darba devēja manta var būt piešķirta lietošanā darba pienākumu izpildei (piemēram, dienesta automašīna vai telefona aparāts). Tāpat darbinieka darba pienākumos var ietilpt darbs ar materiālajām vērtībām (piemēram, pārdevēja vai noliktavas pārziņa darbs ar precēm). Šādos gadījumos būtiski, lai ir noteikta kārtība, kādā nodod un pieņem materiālās vērtības, kādi ir to lietošanas noteikumi un darbinieka atbildība. Šādu noteikumu esamībai praksē ir būtiska nozīme situācijās, kad, piemēram, manta izmantota pretēji darba devēja interesēm, manta bojāta vai zudusi.
Intelektuālais īpašums
Ja darbinieka darba pienākumu izpilde saistīta ar intelektuālo īpašumu (intelektuālā īpašuma izgudrošana vai autora darbs), darba līgumā var iekļaut noteikumus, kas regulē ar to saistītās pušu tiesiskās attiecības.
Piemēram, no Autortiesību likuma izriet, ka tad, ja darbinieks, pildot darba pienākumus, radījis darbu (izņemot datorprogrammu), personiskās un mantiskās tiesības uz to pieder darbiniekam kā autoram, bet viņš ir tiesīgs autora mantiskās tiesības nodot darba devējam. Savukārt par datorprogrammu izstrādi likumā noteikts, ka visas autora mantiskās tiesības pieder darba devējam, ja vien puses nav vienojušās citādi.
Praksē darba devēja interesēs darba līgumos vairumā gadījumu ietver noteikumus, kuros paredzēts, ka visas autora mantiskās tiesības uz darbinieka radītu darbu pieder darba devējam, atlīdzību par šādu tiesību nodošanu iekļaujot darbinieka darba samaksā.
Vienlaikus, kā izriet no DL 40. panta, darbinieks un darba devējs, ja nepieciešams, darba līgumā var iekļaut arī citas ziņas.
Ko darīt, ja rodas neskaidrības vai sarežģījumi ar darba līgumu?
Ja Jums ir nepieciešama palīdzība darba tiesību jautājumos, aicinām sazināties ar mūsu biroja advokāti Ilzi Jankeviču.
LEADELL Akadēmijā ar savām zināšanām dalījās advokāte Ilze Jankeviča. Ilzei ir padziļinātas zināšanas darba tiesību jomā, tāpēc viņa labprāt ar savu padomu palīdz rast atbildes uz darba ikdienā bieži sastopamiem jautājumiem. Rakstu sērijas nākamajā daļā aplūkosim pārējās darba līgumā obligāti un fakultatīvi iekļaujamās ziņas.
Lasiet arī:
Kas jāzina par darba līguma slēdzēju pusēm un termiņiem? | LEADELL Akadēmija
Kas līgumā jānorāda par darbinieka profesiju un darba samaksu? | LEADELL Akadēmija
Subscribe to Leadell's Newsletter
