Jaunumi
Aktuālās kļūdas darba līgumos | LEADELL Akadēmija
Darba līgums ir viens no biežāk sastopamajiem līgumu veidiem. Ņemot vērā darba līguma slēgšanas nepieciešamību un dažādas darbinieku un darba devēju vajadzības, darba līgumi mēdz būt ar ļoti atšķirīgu saturu. Līgumu pielāgošana individuālām vajadzībām, agrāk izstrādātu, bet normatīvo aktu izmaiņām nepielāgotu līgumu izmantošana, kā arī citi apstākļi nereti mēdz novest pie kļūdām līgumos.
Darba līgumā pieļauto kļūdu rezultātā var gan veidoties dažādi strīdi starp darbinieku un darba devēju, kas rada potenciālu tiesvedības risku, gan arī iestāties administratīvā atbildība par darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu prasību pārkāpumiem.
Rakstveida formas neievērošana
Darba likuma (DL) 40. pantā darba līgumam noteikta obligāta rakstveida forma, vienlaikus paredzot, kādas ziņas obligāti jāiekļauj darba līgumā, tostarp tā puses, darba tiesisko attiecību sākuma datums, darba laiks, darba samaksa u.c.. Tādējādi līguma nenoslēgšana rakstveidā vai obligāto ziņu neiekļaušana pati par sevi veido likuma pārkāpumu. Vienlaikus jānorāda, ka rakstveida formas neievērošana uzreiz nenozīmē, ka darba līgums nav spēkā, jo atbilstoši DL darbiniekam ir tiesības prasīt darba līgumu izteikt rakstveida formā.
Kļūdaini norādīta dzīvesvieta
DL noteikts, ka darba līgumā jānorāda darbinieka dzīvesvieta, neidentificējot, ka norādītajai dzīvesvietai jābūt arī darbinieka deklarētajai adresei. Tādējādi darbinieks tiesīgs izvēlēties, kuru adresi norādīt darba devējam, t.i., faktisko vai deklarēto dzīvesvietu, ņemot vērā, ka darbinieka interesēs ir norādīt adresi, kurā viņš saņem pasta korespondenci.
Vienlaikus praksē samērā bieži ir gadījumi, kad līgumā norādīta gan darbinieka faktiskā, gan deklarētā dzīvesvieta. Ja vien šāda prakse nav pamatota ar kāda normatīvā akta noteikumiem, darba devējam no tās jāatturas, jo deklarētā adrese atbilstoši regulai 2016/679 jeb Vispārīgajai datu aizsardzības regulai (Regula) kvalificējama kā personas dati un to nepamatota apstrāde var radīt personas datu aizsardzības pārkāpumu.
Darba raksturojuma neiekļaušana līgumā
Atbilstoši DL 40. panta noteikumiem darba līgumā obligāti jāiekļauj vispārīgs nolīgtā darba raksturojums. Parasti nolīgtā darba raksturojumu iekļauj amata aprakstā, lai gan DL nav paredzēts līgumā obligāta norādīt amata aprakstu, proti, darba raksturojums līgumā var būt arī citā formā.
Tomēr ir arī gadījumi, kad darba līgumā norādīts darbinieka amats, bet nav iekļauts nolīgtā darba raksturojums. Tāpat ir situācijas, kad līgumā ir norāde uz darbinieka amata aprakstu, bet amata apraksts nav sagatavots un parakstīts. Jānorāda, ka darba raksturojums ir ne tikai formāla likuma prasība, kuras neievērošana veido pārkāpumu, bet tam ir arī būtiska praktiska nozīme. Darba raksturojums rada noteiktību pušu savstarpējās attiecībās, jo gan darba devējam, gan darbiniekam ir saprotami konkrētā amata pienākumi, atbildība utt. Tāpat amata apraksts un tā saturs noder, risinot darbinieka un darba devēja strīdus par pienācīgu darba pienākumu izpildi vai darba devēja rīkojumiem par papildu uzdevumu izpildi, kuru ietvaros var vērtēt, kādi pienākumi darbiniekam uzdoti un vai viņš tos pilda, kā arī analizējot, vai darba devējs, paredzot kādus uzdevumus, nav noteicis papildu darbu u.tml.
Terminēts darba līgums
DL noteikts, ka vispārīgi darba līgumi jāslēdz uz nenoteiktu laiku, taču vienlaikus paredzēti arī konkrēti gadījumi (DL 44. pants), kad darba līgumu tomēr var slēgt uz noteiktu laiku, piemēram, par sezonas rakstura darbu vai darbu promesoša darbinieka aizvietošanai. Tāpat terminēta darba līguma noslēgšanas pamats var būt arī citu normatīvo aktu prasības.
Likumā noteikto gadījumu, kad pieļaujams slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, uzskaitījums ir izsmeļošs. Tomēr praksē ir situācijas, kad darba devēji pēc savas iniciatīvas noslēdz terminētu darba līgumu citos gadījumos, tādējādi slēdzot terminētus darba līgumus situācijās, kad likumā tas nav pieļauts. Šāda prakse ir kļūdaina, un, neskatoties uz līgumā norādīto, atbilstoši DL 44. panta 5. daļai var tikt atzīts, ka darba tiesiskās attiecības noslēgtas uz nenoteiktu laiku.
Dalība arodbiedrībā
Dažkārt ir gadījumi, kad darba līgumā iekļautas ziņas par darbinieka dalību arodbiedrībā un/vai darbinieka pienākumu paziņot darba devējam par izmaiņām saistībā ar dalību arodbiedrībā (iestāšanos vai izstāšanos). Nav pieļaujams līgumā iekļaut šādas ziņas, jo atbilstoši Regulai dati par personas dalību arodbiedrībā ir īpašu kategoriju personas dati, kuru apstrāde pieļaujama tikai noteiktās situācijās.
DL 101. pantā noteikts darba devēja pienākums uzteikuma gadījumā noskaidrot, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs, bet nav paredzēta šādu ziņu apstrāde darbinieku atlases procesā, darba līguma noslēgšanas brīdī vai vispārīgi darba tiesisko attiecību laikā, tādēļ nav pamata darba līgumā iekļaut ziņas par darbinieka dalību arodbiedrībā.
Vienošanās par virsstundām
Darba līgumos samērā bieži ietverts vispārīgs noteikums, paredzot, ka darbinieks piekrīt pēc darba devēja pieprasījuma strādāt virsstundas. Šāds noteikums nav atbilstošs DL un uzskatāms par spēkā neesošu kā darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošs, jo vienošanās par virsstundām starp pusēm atbilstoši DL 136. pantam rakstveidā jāslēdz atsevišķi katrā individuālā gadījumā.
Neprecīzs atvaļinājuma ilgums
DL 149. pantā noteikts, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Darba līgumos dažkārt paredzēts, ka atvaļinājuma ilgums ir četras kalendāra nedēļas. Šāds noteikums formāli nav atbilstošs likuma prasībām, jo pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, neparedzot, ka atvaļinājuma periodā neieskaita svētku dienas.
Zaudējumu ieturēšana
Darba līgumos mēdz ietvert vispārīgu noteikumu, kurā paredzēts, ka darba devējs ir tiesīgs jebkādus tam darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ radušos zaudējumus ieturēt no viņa darba samaksas. Arī zaudējumu ieturēšanai, līdzīgi kā par virsstundām, darbinieka piekrišana nepieciešama katrā atsevišķā gadījumā, pirms darba devējs veic ieturējumus, turklāt jāņem vērā arī likumā noteiktie ieturējumu limiti.
Apmācību izdevumu atlīdzināšana
DL 96. pantā noteikti izdevumu par profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu veidi, ko darba devējs tiesīgs prasīt darbiniekam atlīdzināt, kā arī paredzēti noteikti kritēriji un kārtība (jāslēdz darbinieka un darba devēja vienošanās par apmācību izdevumu atlīdzināšanu), kas jāievēro, lai prasītu šādu izdevumu atlīdzināšanu.
Tomēr praksē ir situācijas, kad darba līgumos iekļauts noteikums, ka darba devējs ir tiesīgs darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā atprasīt vai ieturēt no darbinieka darba samaksas jebkādus apmācību izdevumus. Šāds noteikums uzskatāms par neatbilstošu likuma prasībām un atzīstams par spēkā neesošu.
Soda naudas un līgumsodi
Darba līgumos dažkārt ietver noteikumus, kas paredz darbinieka atbildību, t.i., pienākumu maksāt soda naudu vai līgumsodu par darba līguma, darba kārtības vai citu noteikumu pārkāpumiem. Tā kā likumā nav paredzēts darbiniekam darba tiesisko attiecību laikā piemērot šādas sankcijas un atbilstoši DL 6. pantam ar darba līgumu nav pieļaujams pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli, tad šādu noteikumu iekļaušana darba līgumā neatbilst likumam.
Vienlaikus jānorāda, ka darba līgumā varētu būt iekļauts līgumsods, ja tas piemērojams darbiniekam par pārkāpumu periodā pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas, piemēram, par darba devēja konfidenciālās informācijas izpaušanu laikā, kad viņš vairs nestrādā pie darba devēja.
Ko darīt, ja rodas neskaidrības?
Covid-19 pandēmijai ieilgstot, LEADELL Vītols komanda aktīvi sniedz profesionālu atbalstu klientiem darba tiesību jautājumos. Uzticiet šos un citus darba tiesību jautājumus mums: riga@leadell.com
LEADELL Akadēmijā ar savām zināšanām dalījās advokāte Ilze Jankeviča. Ilzei ir padziļinātas zināšanas darba tiesību jomā, tāpēc viņa labprāt ar savu padomu palīdz rast atbildes uz darba ikdienā bieži sastopamiem jautājumiem.
Lasiet arī:
Darba līgumā alternatīvi iekļaujamās ziņas | LEADELL Akadēmija
Kas līgumā jānorāda par darbinieka profesiju un darba samaksu? | LEADELL Akadēmija
Subscribe to Leadell's Newsletter
