Jaunumi
Vai vienam darbiniekam var izsniegt divus uzteikumus? | LEADELL Akadēmija
Darba tiesību eksperte zvērināta advokāte Ilze Jankeviča skaidro darba tiesību strīdu, kurā kāds darba devējs uzteicis darbiniekam līgumu divreiz. Pirmajam uzteikumam nav piekritusi darbinieka arodbiedrība, kā rezultātā darba devēja prasība par darba līguma izbeigšanu nonākusi tiesā. Paralēli tiesvedībai darba devējs izsniedzis darbiniekam vēl vienu uzteikumu. Otro uzteikumu darbinieks apstrīdējis tiesā.
Kurš uzteikums jāpiemēro?
Senāts 2022.gada 27.janvārī pieņēmis spriedumu lietā SKC-15/2022, lemjot par tiesas pienākumu apturēt tiesvedību darba devēja prasības lietā par darba līguma izbeigšanu, ja darba ņēmējs tiesā apstrīdējis darba devēja uz cita pamata viņam vēlāk izdoto uzteikumu.
Kāpēc un kādā veidā darba devējs izsniedza uzteikumu darbiniekam?
Darbiniekam tika uzteikts darba līgums, jo darba devējs bija veicis darbinieku skaita samazināšanu, likvidējot darbinieka amatu. Atklājoties faktam, ka darbinieks ir arodbiedrības biedrs, darba devējs vērsās pie arodbiedrības, taču tā nepiekrita uzteikumam, kā rezultātā darba devējs vērsās tiesā ar prasību par darba līguma izbeigšanu, pamatojot to ar Darba likuma (DL):
- 98.panta 1.daļu (darbinieks nepiekrīt turpināt darba attiecības atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem;
- 101.panta 1.daļas 9.punktu (darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja tiek samazināts darbinieku skaits);
- 101.panta 4.daļu (darba devējam nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā);
- 104.panta 1.daļu (darbinieku skaita samazināšana);
- 110.panta 4.daļu (ja arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, darba devējs var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu).
Gan ar pirmās, gan apelācijas instances tiesas spriedumu darba devēja prasība tika apmierināta.
Kā radās otrs uzteikums?
Tiesvedības laikā, kamēr izskatāmā lieta vēl atradās apelācijas instances tiesā, darba devējs otrreiz tam pašam darbiniekam uzteica darba līgumu, bet uz cita pamata. Darbinieks cēla tiesā prasību par šī uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu. Ar apelācijas instances tiesas spriedumu darbinieka prasību noraidīja. Vēlāk pēc darbinieka iesniegtās kasācijas sūdzības ar Senāta rīcības sēdes lēmumu atteikta kasācijas tiesvedības ierosināšana, tādējādi stājoties spēkā spriedumam noraidīt darbinieka prasību.
Savukārt, izskatot darbinieka kasācijas sūdzību lietā par sākotnējo darba devēja prasību izbeigt darba līgumu, Senāts, ņemot vērā konkrētos faktiskos apstākļus, nosprieda atcelt apgabaltiesas spriedumu, ar ko bija izskatīta darba devēja prasība par darba līguma izbeigšanu un izbeigt tiesvedību lietā.
Vai un kurš uzteikums jāpiemēro?
Senāts 2022.gada 27.janvārī pieņēmis spriedumu lietā SKC-15/2022, lemjot par tiesas pienākumu apturēt tiesvedību darba devēja prasības lietā par darba līguma izbeigšanu, ja darba ņēmējs tiesā apstrīdējis darba devēja uz cita pamata viņam vēlāk izdoto uzteikumu. Senāts spriedumā konstatēja, ka, izskatot darba devēja prasību pēc būtības, apelācijas instances tiesa nav ņēmusi vērā apstākļus, kas mainījušies lietas iztiesāšanas gaitā, un tas novedis pie nepamatota sprieduma pieņemšanas.
Senāts sprieduma motīvos norādīja uz vairākiem apsvērumiem. Pirmkārt, ja arodbiedrība nepiekrīt sava biedra darba līguma uzteikumam, likumā darba devējam piešķirtas tiesības celt attiecīgu prasību tiesā. Līdz brīdim, kad stājas spēkā tiesas spriedums, ar kuru prasība par darba līguma izbeigšanu ir apmierināta, starp pusēm nodibinātās darba attiecības turpinās. Tādējādi darba devējs ir tiesīgs darbiniekam, kurš pārkāpis darba līguma noteikumus, izsniegt jaunu darba līguma uzteikumu, kas pamatots ar citiem, no pirmā uzteikuma atšķirīgiem apstākļiem.
Otrkārt, strīdi darba devēja prasībā par darba līguma izbeigšanu un darbinieka prasībā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu risinās paralēlās tiesvedībās, jo, ņemot vērā, ka tiem ir pilnīgi atšķirīgs pamats un priekšmets, nepastāv Civilprocesa likuma (CPL) 134.pantā paredzētie priekšnoteikumi, lai apvienotu šādus prasījumus vienā lietā.
Tāpat Senāts norādīja, ka likumā nav paredzēts izbeigt darba līgumu ar vienu un to pašu darba ņēmēju, bet ar atšķirīgiem pamatiem, tādēļ darba devēja prasības izskatīšana nav pieļaujama, pirms pilnībā nenoslēdzas tiesvedība darba ņēmēja vēlāk celtās prasības lietā. Ja darba ņēmēja prasība noraidīta ar spēkā stājušos tiesas spriedumu, darba līgums starp pusēm ir izbeigts uzteikumā minētajā dienā, tādēļ darba devējs zaudē tiesības prasīt darba līguma izbeigšanu uz cita pamata. Savukārt priekšnoteikums tam, lai turpinātu darba devēja iniciēto tiesvedību, ir darba ņēmējam labvēlīgs tiesas spriedums, ar ko apmierināta viņa prasība, atzīstot par spēkā neesošu otro uzteikumu, atjaunojot darbinieku darbā un piedzenot samaksu par darba piespiedu kavējumu.
Tā kā apelācijas instances tiesa bija izskatījusi darba devēja prasību, neņemot vērā paralēli notiekošo darbinieka prasības tiesvedību, Senāts norādīja, ka ir pamats atcelt apelācijas instances spriedumu un izbeigt tiesvedību lietā, konstatējot CPL 223.panta 2.punktā norādīto pazīmi – mainījušos apstākļu dēļ prasītājs (darba devējs) zaudējis prasības tiesības.
Kāds bija spriedums?
Tātad, ja darba devēja prasības (konkrētajā gadījumā – atbilstoši DL 110.panta 4.daļai) par darba līguma izbeigšanu izskatīšanas laikā darbinieks tiesā apstrīdējis darba devēja uz cita pamata viņam vēlāk izdoto uzteikumu, darba devēja prasības turpmāka izskatīšana ir atkarīga no rezultāta darbinieka prasības lietā. Tādējādi piemērojams CPL 214.panta 5.punktā paredzētais procesuālais mehānisms, kas tiesai nosaka pienākumu apturēt tiesvedību, pirms nav izšķirta cita lieta. Līdz darba ņēmēja prasības lietas galīgai izskatīšanai tiesai ir pienākums apturēt tiesvedību darba devēja prasības lietā.
Būtiski praksē piemērojami secinājumi:
- darba devējam tiesā ceļot prasību par darba līguma izbeigšanu, darba tiesiskās attiecības neizbeidzas. Darba attiecības šādā gadījumā var izbeigt tikai ar spēkā stājušos tiesas spriedumu, ja tiesa prasību atzinusi par pamatotu;
- darba devēja prasības celšana tiesā par darba līguma izbeigšanu neliedz viņam tiesības tam pašam darbiniekam izsniegt uzteikumu uz cita pamata, jo uzteikums ir izsniegts pastāvošu darba attiecību laikā;
- vienas darba tiesiskās attiecības ar darbinieku nevar izbeigt ar vairākiem atšķirīgiem pamatiem;
- darba devēja prasība pret darbinieku par darba līguma izbeigšanu un darbinieka prasība pret darba devēju par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu jāizskata paralēlās tiesvedībās, jo nav pamata tās apvienot vienā tiesvedībā;
- ja pastāv tiesvedība darbinieka prasībā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un tiesvedība darba devēja prasībā par darba līguma izbeigšanu, darba devēja prasības tiesvedību aptur, līdz stājas spēkā nolēmums tiesvedībā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu;
- noraidot darbinieka prasību par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, darba tiesiskās attiecības, t.i., darba līgums, starp darbinieku un darba devēju ir izbeigtas uzteikumā minētajā dienā, tādējādi darba devējs zaudē tiesības prasībai par darba līguma izbeigšanu. Prasības tiesību neesamība ir pamats izbeigt tiesvedību darba devēja prasības lietā.
Ko darīt, ja rodas neskaidrības darba tiesībās?
LEADELL Vītols komanda aktīvi sniedz profesionālu atbalstu klientiem darba tiesību jautājumos. Uzticiet šos un citus darba tiesību jautājumus mums: riga@leadell.com
LEADELL Akadēmijā ar savām zināšanām dalījās darba tiesību eksperte zvērināta advokāte Ilze Jankeviča, kura labprāt ar savu padomu palīdz rast atbildes uz darba ikdienā bieži sastopamiem jautājumiem.
Vai atstādināšanas laiks dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu? | LEADELL Akadēmija
Kad stājas spēkā uzteikums pārbaudes laikā | LEADELL Akadēmija
-
3 pareizi veidi darbinieku norīkošanai sakopt vētras postījumus | Darba tiesības
29.07.2024 -
Darba strīdi | Strīdu risināšana
26.07.2024 -
8 Steps for Trusting a New Business Partner from Latvia | Cross Border Deals
12.06.2024
Specializācijas jomas
Subscribe to Leadell's Newsletter
