Jaunumi

Darba tiesību eksperte Ilze Jankeviča žurnālam “Jurista vārds” skaidro Ministru kabineta 2021. gada 9. oktobrī pieņēmtā rīkojuma Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” (turpmāk – Rīkojums Nr. 720), izsludinot visā valsts teritorijā ārkārtējo situāciju no 2021. gada 11. oktobra līdz 2022. gada 11. janvārim ietekmi uz darba devēju un darba ņēmēju tiesībām un pienākumiem.

Saistībā ar Rīkojuma Nr. 720 5.2. apakšpunktu: vai darba devējam, lemjot par to, kuriem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai ir nepieciešams sertifikāts, un par to, ka darbinieki jāatstādina par šāda rīkojuma nepildīšanu, ir pilnīga rīcības brīvība?

Atbilstoši Darba likuma 6. panta pirmās daļas noteikumiem nav spēkā darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Ievērojot minēto, darba devējam, lemjot par to, kuriem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, būtu strikti jāvadās no normatīvajos aktos noteiktā.

Vispirms darba devējam būtu jānovērtē, vai darbinieku nav iespējams nodarbināt attālināti, un, ja, ņemot vērā darba specifiku, šāda iespēja ir, tad darba devējam ir pienākums nodrošināt attālinātā darba iespējas (Rīkojuma Nr. 720 5.1.1. apakšpunkts).

Attiecībā uz lēmuma pieņemšanu par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību Rīkojuma Nr. 720 5.7. apakšpunkts paredz: “darba devējs izvērtē katra darbinieka (amatpersonas), tostarp brīvprātīgo un personu ar ārpakalpojuma līgumiem, darba (amata) pienākumus un darba apstākļus klātienē, nosakot inficēšanās risku un iespējamo risku citu cilvēku veselībai. Pamatojoties uz minēto inficēšanās risku izvērtējumu darba vietā, vērtējot katru gadījumu individuāli un ņemot vērā samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principu, pieprasa, lai darbiniekam (amatpersonai) būtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, ja pastāv kāds no minētajiem apstākļiem:

5.7.1. ja darbinieks (amatpersona) darba (amata) pienākumu pildīšanas laikā ir tiešā saskarsmē ar klientiem, nonāk fiziskā kontaktā vai ilgstoši atrodas tuvāk par diviem metriem no klienta vai vairāki darbinieki (amatpersonas) darba (amata) pienākumus veic ilgstošā savstarpējā saskarsmē, nonāk fiziskā kontaktā vai ilgstoši atrodas tuvāk par diviem metriem;

5.7.2. ja darbiniekam (amatpersonai) ir paaugstinātas iespējas inficēties, atrodoties tiešā saskarsmē un kontaktējoties ar lielu skaitu personu, kuru veselības stāvoklis nav zināms;

5.7.3. ja darbinieka (amatpersonas) klātienes darba (amata) pienākumi ir kritiski svarīgi sabiedrībai, kā arī uzņēmuma vai iestādes darbības nepārtrauktības nodrošināšanai.”

Tādējādi, lai darbiniekam pieprasītu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, darba devējam ir:

1) jāveic katra darbinieka darba pienākumu un darba apstākļu klātienē izvērtējums;

2) jānosaka inficēšanās riski darbiniekam, kā arī iespējamais risks citu cilvēku veselībai;

3) jāveic katra gadījuma individuāla izvērtēšana, ņemot vērā samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principus;

4) jākonstatē vismaz viens no Rīkojuma Nr. 720 5.7. apakšpunktā noteiktajiem apstākļiem.

Izvērtēšanā jāņem vērā samērīguma princips, un tā ietvaros darba devējam būtu jāapsver šādi elementi: 1) piemērotība, kas nozīmē, ka ierobežojošais pasākums (sertifikāta pieprasīšana) ir piemērots sasniedzamā mērķa sasniegšanai; 2) nepieciešamība, kas nozīmē, ka pieņemtajam pasākumam nevajadzētu pārsniegt to, kas nepieciešams mērķa sasniegšanai, un ka nepastāv mazāk ierobežojošs pasākums; 3) stricto sensu proporcionalitāte, kas nozīmē, ka ierobežojošā pasākuma radītās neērtības atsver priekšrocības, kas attaisno pasākumu.¹ Lai tiktu ievērots tiesiskuma princips, darba devēja rīcībai jāatbilst normatīvo aktu prasībām.

Savukārt vienlīdzības princips paredz, ka vienādos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos izturēšanās jābūt vienādai, savukārt atšķirīgos apstākļos izturēšanās jābūt atšķirīgai.² Proti, piemēram, ja divi darbinieki atradīsies vienādos faktiskajos un tiesiskajos apstākļos, tad darba devējam būtu jāpieņem vienāds lēmums attiecībā uz darbiniekus ierobežojošiem pasākumiem.

Attiecībā uz darba devēja rīcības brīvību atstādināšanas procesā norādāms, ka atstādināšana no darba pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Tādējādi arī atstādināšanas procesam ir jānotiek, tikai stingri ievērojot normatīvo aktu noteikumus.

Darba likums paredz darba devēja tiesības atstādināt darbinieku, cita starpā, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm (Darba likuma 58. panta trešā daļa).

Savukārt Rīkojuma Nr. 720 5.2. apakšpunkts nosaka darba devēja pienākumu atstādināt no darba darbinieku, kas ir informēts par vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta nepieciešamību darba veikšanai, bet vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 2021. gada 15. novembrim). Atstādināšanas kārtību nosaka Darba likuma 58. pants (skat. arī turpmāk izklāstīto).

Ko nozīmē Rīkojuma Nr. 720 5.2. punktā minētā atstādināšana: atlaišana no darba, bezalgas atvaļinājums vai arī tas ir kas cits?

Rīkojuma Nr. 720 5.2. apakšpunkts nosaka: “ārkārtas situācijas laikā: ja darba devējs ir informējis darbinieku (amatpersonu), ka darba pienākumu veikšanai nepieciešams vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, darbinieka (amatpersonas) pienākums ir uzsākt vakcināciju ne vēlāk kā 10 dienu laikā no minētās informācijas saņemšanas un to pabeigt ne vēlāk kā septiņas dienas pēc vakcīnas lietošanas instrukcijā norādītā īsākā termiņa. Ja darbinieks (amatpersona) vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 2021. gada 15. novembrim), darba devējs darbinieku (amatpersonu) atstādina no darba vai amata pienākumu veikšanas.”

Atstādināšana no darba nav ne darba tiesisko attiecību izbeigšana (atlaišana), ne arī atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas. Saskaņā ar Darba likuma 58. panta pirmo daļu “atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu”.

Attiecībā uz atstādināšanas procesu jāņem vērā, ka:

1) darbinieku var atstādināt no darba uz laiku, kas nav ilgāks par trim mēnešiem (Darba likuma 58. panta piektā daļa);

2) par atstādināšanu no darba darbiniekam obligāti izsniedzams rakstveida darba devēja rīkojums (Darba likuma 58. panta sestā daļa);

3) darba devēja rīkojumā norādāms atstādināšanas pamatojums un termiņš, uz kuru darbinieks atstādināts.³

Kādai jābūt rīcībai, ja darbinieks atsakās vakcinēties?

Ja darbiniekam pieprasīts vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, bet darbinieks sertifikātu neuzrāda, tad, ņemot vērā konkrētos faktiskos apstākļus, var tikt izvēlēts kāds no turpmāk minētajiem risinājumiem.

Atstādināšana no darba

Darbinieka atstādināšana no darba nozīmē ar rakstveida darba devēja rīkojumu noteiktu pagaidu aizliegumu darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu (Darba likuma 58. panta pirmā daļa).

Darbinieku var atstādināt uz laiku, kas nav ilgāks par trim mēnešiem un par atstādināšanas laiku darbiniekam neizmaksā darba samaksu (Darba likuma 58. panta pirmā daļa un piektā daļa).

Rīkojuma Nr. 720 5.2. apakšpunkts paredz darba devēja pienākumu atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieks vakcināciju nav uzsācis vai pabeidzis noteiktajā termiņā (līdz 2021. gada 15. novembrim).

Dīkstāve

Darba devējs var noteikt dīkstāvi. Ar dīkstāvi saprot situāciju, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (Darba likuma 74. panta otrā daļa).

Dīkstāve ir saistāma nevis ar darba devēja izvēli (pildīt vai nepildīt darba līgumu), bet gan nespēju izpildīt saistības objektīvu apstākļu dēļ.⁴Tādējādi dīkstāve būs pamatota tikai gadījumā, ja darba devējam objektīvi nav iespējams nodarbināt darbinieku, kam nav sertifikāta.

Būtiski atzīmēt, ka atbilstoši Darba likuma 74. panta otrajai daļai par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, darbinieks atlīdzību nesaņem. Darba likums neparedz dīkstāves perioda ierobežojumus.

Ņemot vērā, ka dīkstāve ierobežo darbinieka tiesības, kā arī lai novērstu savstarpējas neskaidrības, darba devējam būtu ieteicams izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu par dīkstāvi, rīkojumā fiksējot visus apstākļus un apsvērumus, kas ir par pamatu dīkstāvei.

Darba līguma grozīšana vai izbeigšana

Ja sertifikāta neesamības dēļ darba devējam un darbiniekam nav iespējams izpildīt darba līgumu, tie var vienoties par darba līguma grozījumiem, piemēram, mainot darbinieka amata pienākumus, kas ļautu veikt darbu attālināti. Tāpat puses var arī vienoties par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 114. pantu.

Bez tam arī pats darbinieks ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, ievērojot Darba likuma 100. panta noteikumus, proti, vispārīgā gadījumā – iesniedzot uzteikumu vienu mēnesi iepriekš.

Darba devējs var uzteikt darba līgumu arī, ja konstatējams kāds no Darba likuma 101. panta pirmajā daļā ietvertajiem pamatiem. Darba devējs nevienu no šiem pamatiem nekonstatējot, var ņemt vērā, ka izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti Darba likuma 101. panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata (Darba likuma 101. panta piektā daļa).

Kā nošķirt, kur beidzas darbinieka tiesības un sākas uzņēmēja nepieciešamība/iespēja nodrošināt nepārtrauktu darbu, lai turpinātu, piemēram, sniegt pakalpojumus?

Darba devējam nepārprotami ir tiesības veikt nepieciešamās darbības, lai nodrošinātu tā pienācīgu darbību, t.sk. darba un pakalpojumu sniegšanas nepārtrauktību. Tomēr jāņem vērā, ka, ja šādas darba devēja darbības aizskar konkrēta darbinieka tiesības, šādu tiesību ierobežošana pieļaujama, tikai stingri ievērojot normatīvo aktu prasības. Minētais izriet no Darba likuma 6. panta pirmās daļas noteikumiem, kas paredz, ka nav spēkā darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.

Tādējādi, ja darba devējs vēlas veikt kādas darbības, kas ierobežo darbinieka tiesības, tam būtu jāveic konkrētu faktisko apstākļu izvērtējums, jāapsver risinājumi, kas nepieciešami, piemēroti un samērīgi, kā arī jāpārliecinās, ka šādu risinājumu īstenošanu pieļauj normatīvo aktu, t.sk. Darba likuma, noteikumi. Tāpat būtu strikti ievērojamas procedūras, kādas normatīvie akti paredz konkrētu darbību veikšanai.

Ko darīt, ja rodas neskaidrības?

Covid-19 pandēmijai ieilgstot, LEADELL Vītols komanda aktīvi sniedz profesionālu atbalstu klientiem darba tiesību jautājumos. Uzticiet šos un citus darba tiesību jautājumus mums:  riga@leadell.com

LEADELL Akadēmijā ar savām zināšanām dalījās advokāte Ilze Jankeviča. Ilzei ir padziļinātas zināšanas darba tiesību jomā, tāpēc viņa labprāt ar savu padomu palīdz rast atbildes uz darba ikdienā bieži sastopamiem jautājumiem.